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卓越运营

通过momentum的量身定制设计方法,在业务的各个方面实现一流的运营

了解如何才能达到并保持最佳表现, 通过动力的卓越运营专业知识实现最高效率.

卓越运营

在每一个行业中,总有至少一个领域可以改进. 但是,有意义的变化究竟是如何在组织内部发生的呢?

有时它可以通过 主要倡议 或者是企业内部的剧变. 但大多数时候,变化发生在 更低调的方式; it happens slowly 而且 more gradually over time. 卓越的运营能力就是这类变化的一个例子.

卓越运作可以简单地描述为 哲学 这意味着解决问题和领导能力是持续改进的关键.

人们常常不确定如何处理卓越运营的问题. 这是一个 困难的词 定义和大多数人要么发现主题太 模棱两可的 或太 广泛的 谈论.

然而,卓越的运营才是 而不是你所执行的一系列活动. 它更像是 心态 这应该体现在你和你的员工身上.

现在,你可能会想,“这听起来不错 在理论上,但我如何将其转化为可执行的步骤?”

我们会解释的 在一点. 在我们开始实施卓越运营之前, 你需要理解这个概念是如何联系起来的 持续改进.

卓越运营vs持续改进

持续改进是指不断改进组织的工作 流程、产品或服务. 它通常会发生 增量地随着时间的推移, 而不是立即通过一些突破性的创新.

持续改进, 组织有更大的可能性继续维护和建立这些改进.

然而,虽然持续改进很重要,但光有持续改进是不够的. 当组织继续改进它的过程、产品或服务时,它需要 一种持续成长的方式. 这就是卓越运营的意义所在.

卓越运营 是否有一种在组织内创造可持续改进的特定原则和工具的心态.

或者更简单地说, 当一个组织的每一个成员都能看到目标时,就能实现卓越的运营 流向客户的价值流. 然而,仅仅看到这一点是不够的——他们应该积极地努力改善 无论是价值还是它的交付.

最终, 卓越的运营不仅仅是降低成本或提高工作效率. 它是nba赛事下注平台首页创造公司文化,使你能够为你的客户生产有价值的产品和服务,并实现 长期可持续发展.

卓越运营是一段旅程,包括将正确的工具应用到正确的过程中. 当这成功发生时, 理想的工作文化是在为员工提供能够让他们留下来的工作环境中创造出来的 授权 而且 动机.

组织必须继续工作,以了解客户的需求和期望. 一个停止向客户提供价值的组织是不可持续的.

动力公司采用以下卓越运营方法

通过 卓越运营,一个组织可以改进它的 公司文化与绩效,这导致 长期可持续发展.

企业应该考虑超越传统的一次性事件,转向更长期的系统进行改变.

多年来, 大量的方法 已经被引入主流商业文化,作为一种实现卓越运营的方法.

方法论#1:精益制造

精益制造专注于系统地消除生产系统中的浪费.

它告诉我们,一个企业唯一应该关注的就是它所关注的 增加价值. 精益还告诉我们,每个过程都有某种形式 瓶颈 把你所有的改进努力集中在瓶颈上是成功的最快途径.

精益制造的关键原则集中在 提高产品和服务质量消除任何不能增加价值的东西,降低整体成本.传统的精益制造确定了七个浪费领域,通常被称为七大浪费.”

方法论#2:6西格玛

六西格玛 是一套 工具 以及旨在改进业务流程的技术,从而产生更好的产品或服务. 六西格玛的目标是改善 客户体验 通过识别和消除变异.

超过50% 所有财富500强公司都在某种程度上实施了六西格玛. 事实证明,在过去的20年里,六西格玛已经帮助财富500强公司节省了超过4270亿美元.

一个六西格玛的企业产出不超过3.每一百万个机会中就有四个缺陷. 缺陷被定义为任何不能满足客户期望的东西. 它主要通过实现来实现这一点 DMAIC.DMAIC是定义、度量、分析、改进和控制的缩写. 以下是这个过程中的每一步,以及它如何帮助建立六西格玛业务的详细介绍:

方法# 3:改善

改善的意思是“持续改进在日语和商业中,它被用来在工作场所实施积极的、持续的改变.

改善的指导原则是一个好的过程会带来积极的结果, 团队合作是成功的关键, 任何过程都可以改进.

组织实施改善来帮助他们创造持续改进的文化. 员工将共同努力实现工作场所的持续改善.

改善的教导是,如果坚持应用, 随着时间的推移,小的改变会产生大的结果. 这种方法不一定只鼓励做小的改变, though; kaizen focuses on the participation of all employees to effect real change.

实现卓越运营

卓越运作是所有组织争取持续改进的目标. 项目和工具是一个有用的起点,但它们本身就是, 它们不足以创造持久的改变.

动力为我们的客户业务确定的卓越运营的功能领域包括:

  • 文化
  • 商业计划/领导力发展
  • 人力资源
  • 教育与发展
  • 项目管理
  • 采购
  • 供应链
  • 公共关系/公共事务
  • 信息技术
  • 金融/控制
  • 资产管理
  • 质量管理
  • 环境,健康和安全
  • 市场营销

业务计划开发和执行

目标是为每个业务单位制定全面和兼容的业务计划,这些计划牢固地建立在适用的基础技术基础上, 经济学, 和市场. 同时,要确保商业计划:

  • 是否与公司的整体愿景和使命一致.
  • 与跨业务、功能和项目的计划保持一致.
  • 与基金资助者和债权人的计划保持一致, 时机, 以及收益和回报的使用.
  • 通过严格的管理操作系统(MOS)来推动执行,其中包括年度操作计划(AOP)和针对管理层的全面的每月操作审查,以突出执行差距及其恢复.
  • 将风险管理原则贯穿始终.
  • 从领导团队向所有管理层和员工提供目标的流向.

方法

我们将对每个业务的高级管理人员进行结构化的流程:

  •  评审现有的计划和外部涉众承诺.
  • 发展和完善使命和愿景声明.
  • 发展3, 5, 以及10年战略目标和主要战略,这些目标与企业和关键外部利益相关者一致.
  • 将这些计划汇总成年度和长期财务计划.
  • 在所有关键环节审查业务计划的改进和签署.
  • 根据已批准的计划,为领导团队设定目标,这一过程会贯穿整个组织.
  • 在MOS中执行和嵌入计划.
  • 在整个组织中保持沟通,以促进所有人所需的理解和关注.

动量集团资深顾问将提供专业知识和项目管理,他拥有超过28年在可再生能源领域建立业务和商业计划的经验, 汽车, 技术, 工业, 从初创企业到400亿美元的全球组织的私人股本.

文化

我们的客户将以惊人的速度增长,这并不罕见, 不幸的是,失去创始人个人奉献的文化的完美环境是什么, 创新, 而承诺和退步则是很大的, 更少的创新, 而且在一个个人价值较低的公司工作. 我们认为,对公司来说,建立正确的机制以确保可持续的信任和奉献文化是至关重要的.

什么

  • 建立一种能带来生产力的信任文化, 创造力, 以及创新(并使其成为一个有趣的工作场所).
  • 垂直信任, 通过层级, 灌输给领导者和团队, 允许自主权和问责制.
  • 各个级别的团队成员之间的横向信任会产生富有成效和建设性的分歧.
  • 成为外部社区和生态系统合作伙伴(供应商)信任的一部分, 供应商, 等.).
  • 创建一种企业文化,随着公司从创始人的核心团队扩展到数千名员工.
  • 创造一种超越创始人时代、代代相传的企业文化.

为什么

  • 拥有创新文化的企业比缺乏创新文化的企业获得的市场份额高出6倍.
  • 高信任度的公司生产率和创新能力提高了64%.
  • 在高度信任的环境中,员工的压力会减少74%, 多出106%的能量, 工作满意度提高29%, 倦怠少40%, 50%更高的生产率, 参与率提高了76%.
  • 从一开始就建立和维护一种强大的文化要比以后再去修复它容易得多.

方法

该方法建立在与公司领导层和动力公司内部的讨论之上, 围绕着客户希望发展的文化框架.
该方法由五个主要阶段/要素组成:

  • 发现: 一个好的发现阶段将推动后续工作的质量
  • 发展: 工具的开发, 数据库, 以及确保在组织内外建立和维护强大的信任文化的手册/政策
  • 最初的教育: 对主要参与者(领导、团队和人力资源专业人员)的教育
  • 持续的努力: 定期努力,包括加强教育和文化审计
  • 特别活动: 以前没有讨论过的活动,但可以在战略层面上有所帮助

人力资源

我们将与您的领导和管理人员密切合作,定制并创建一个成功的、有效的、易于理解的人力资源战略. 我们将与贵公司合作,专注于员工生命周期的所有阶段, 吸引力, 招聘, 新员工培训, 发展, 绩效管理, 接班人计划, 保留, 和分离. 组织的成功还取决于适当的组织计划和健壮的人力资源技术解决方案,以促进所有主要业务流程. 这将与企业间一致的薪酬政策相结合. 

吸引力

Attracting the right talent is critical to any company’s growth strategy; this includes structuring 人力资源 systems that position the employer of choice as a values-driven company which empowers its employees. 应聘者的工作经历将是打造雇主品牌的关键. 进一步, 我们将密切合作,就理想的薪酬和福利组合提供建议,以确保其具有竞争力,并符合您的长期发展战略.

补偿计划

我们将制定薪酬策略,以确定员工的薪酬和福利,并根据行业内类似的工作制定具有竞争力的薪酬范围. 每个工资范围都将经过深思熟虑,以匹配每个角色的职位描述和责任水平. 我们将与您的领导一起确定工资、福利和其他激励措施的分配,以确定整体薪酬方案.

在创建工资范围时, 我们会进行常规的薪资审核,以确保薪资范围保持竞争力. 我们将纳入法律要求,以确保您的公司遵守州和联邦法律.

招聘

招聘过程将与确定的招聘合作伙伴一起开发,以提供对候选人经验的公正审查, 培训招聘经理符合要求的面试问题和技巧, 以及创造准确的职位描述. 这些程序将被建立以确保一致性和符合当地的州法律.

关注于应用程序的易用性和响应时间的无缝候选体验不应该被低估. 我们将与招聘合作伙伴合作,基于每个职位创建易于使用的记分卡,提供有意义的数据,以促进招聘结果的改善.

新员工培训

大多数公司在员工入职之初都会限制某个职位接触到公司的某些部门,从而使员工处于不利地位.  我们认为,向每个进入公司的员工提供相同的关键信息是至关重要的,这样每个人都能对整个公司有一个基本的了解, 它的文化, 它的使命, 以及他们在公司成功中扮演的关键角色.  在一个彻底的入职过程中, 每个员工都可以通过企业概况等主题了解到公司的关键要素, 目标和任务, organization structure; 而且 key Human Resource components such as policies 而且 程序, 公司手册, 好处, 和更多的.

动力将有助于创建这个新员工培训和入职计划,以确保新员工了解这些态度, 技能和行为对他们未来的成功和你的公司至关重要. 对于管理者来说,准备好支持这项任务是至关重要的. 通过指导经理和管理团队对新员工招聘过程的期望, 我们将共同努力创建现实的工作预览,并确保员工在每个步骤都得到支持. 不可避免地, 了解公司愿景(以及我们将如何实现目标)的管理者可以更有效地将这一信息传达给他们的团队.

发展

对于员工来说,仅仅知道他们现有的工作职能是什么以及如何执行是远远不够的. 世界级的组织通过不断鼓励职业发展来支持他们的员工, 确定它们的主要优势和发展领域, 并为他们提供未来的职业发展道路.

绩效管理计划

一个结构良好的绩效管理计划对于确保管理层和员工团队实现公司目标至关重要. 绩效管理计划将是创造一个员工被认可的环境的基础, 奖励, 并因积极的行为而被认可,这些行为有助于创建一家伟大的公司.

我们将与领导层合作,帮助为新员工设定明确的期望, 培训他们绩效管理,以及如何对员工的出色工作表达赞赏. 管理人员将接受清晰的沟通策略培训,以设定可实现的期望,以及如何激励员工,鼓励他们采取主动. 管理人员将负责确保他们的团队表现良好,并将在培养这些技能方面得到支持.

除了, 我们将与贵公司的领导层合作,确定最适合的绩效管理软件,并将导致组织的成功.

继任计划

继任计划的目的是创建一个过程,并指导如何识别高潜力员工并晋升到关键角色. 接班计划是通过预测和准备当前和未来的需求来实现目标增长的关键.

我们将努力确定公司的关键职位,以及这些角色的成功绩效的构成要素(i.e. 成功领导一个团队需要哪些技能, 一个好的沟通者是什么样的, 等.从那里), 我们将帮助创建一个一致和透明的流程,以甄别优秀的内部员工. 我们还将创建管理培训工具,并在过渡过程中提供指导.

动力公司将与执行利益相关者合作,创建一个内部接班人规划团队. 该小组将帮助保持程序的完整性,并根据以前确定的能力(i)公正地选择表现优异的雇员.e. 胜任该职位所需的知识和技能).

最后, 我们将通过制定具体的时间表,将继任计划转化为行动, 预期, 以及对继任规划团队成员的问责制,以确保团队的流动性和前瞻性监测,以预测未来的变化.

保留

一个成功的组织的一个非常重要的能力是保留. 我们明白,保持顶级员工的投入和承诺是持续增长和成功的关键. 我们将帮助确保关键员工在快速成长阶段不会被遗漏,并确保他们在团队中的角色中感到快乐和挑战. 我们的主要优势在于与团队建立和培养良好的关系, 填补存在的培训空白, 并提供成长和扩张方面的专业经验.

分离

员工生命周期的最后一个阶段是员工分离阶段. 这将是人力资源最难的部分, 但对于任何大型组织来说,当涉及到辞职和必要的解雇时,这是不可避免的. 我们会与贵公司合作妥善处理这些会议,避免诉讼,不开创错误的先例. 我们会就最佳做法对管理层进行培训,以确保业务流程得到保障和延续.

重要的是,离职过程和入职过程一样具有战略性, 管理团队接受过培训,尽可能以友好和专业的方式处理这些情况. 我们将进一步与管理层合作,妥善跟踪员工离职数据,以避免任何潜在的障碍或昂贵的诉讼.

组织规划与结构

动量和我们的客户与商业规划和文化团队密切合作,以了解组织的发展和战略举措. 这将引导我们发展组织结构, 补偿, 以及福利制度和其他激励措施,以确保您的组织的长期可持续性和未来的发展. 特别是nba赛事下注平台首页组织结构, 我们将满足不同投资组合公司的需求,以确保一致性和可转让性. 随着工作角色和劳动力的定义, 各种组织计划将根据组织远景进行概述和定义.

工资执行

您的组织将面临各种工资运行选项(内部vs. 外包)基于公司的增长战略. 动量公司将确定两种薪酬选择的好处和风险,并指导我们的客户做出这一重要的商业决策.

人力资源技术

动量将建立一个强大的人力资源管理系统(HRMS),这将是整体技术路线图的一部分. 我们在采购和实施人力资源系统(如SAP)方面拥有深厚而广泛的专业知识, 实时Dayforce, 和ADP劳动力现在.

动力, 与客户一起, 将开发强大的业务流程,并在人力资源管理系统中得到支持和反映.  从一开始就采用强有力的人力资源技术战略将使你的公司减少低效的行政工作, 提高员工效率, 向领导提供关键指标, 并为审计和报告提供干净的数据.

随着过程的开发和实现, 动力将执行一个全面的需求收集会议, 然后通过拟合-间隙分析选择合适的系统. 动量指导我们的客户为组织做出正确的决定,并概述可能存在的任何风险.

一旦人力资源系统被选择并实施, 动力还将创建从人力资源管理系统到ERP(财务)内其他模块的接口, 物流, CRM, 等.),并创造一个完整的解决方案.  人力资源技术和其他技术一样重要,在组织的规划和建设中不可忽视.

通讯及公共关系

我们将为贵公司打造一个综合公关平台,涵盖包括政府在内的所有企业传播, 媒体, 和社区关系. 确保消息传递的必要清晰度和影响, 这些功能之间的统一通信至关重要, 特别是当利用和工作现有的当地关系,可以导航在城市, 县和州级别(如适用). 鉴于该组织的广度及其预期的未来业务, 用一个国家/全球的声音说话至关重要.

范围的可能性

  • 制定战略沟通计划 确定沟通目标, 目标受众, 消息(见下文), 合适的渠道, 和监控.
  • 企业信息的制定 使您的公司及其技术区别于竞争对手,并推动业务目标的实现.
  • 创建企业品牌 建立话语权, 语气, 图像, 个性, 愿景, 以及公司的价值,包括所有相关的通信抵押品.
  • 创建一个公司网站 向关键客户建立影响力,并向外部受众宣传贵公司及其给市场带来的价值.
  • 建立媒体关系计划 这将推动你的叙述,提升它的全球地位,推进它的商业活动.
  • 制定社区关系计划 专注于赢得公众对选址的支持, 允许, 以及各种设施或地点的建设.
  • 危机沟通计划 涉及预先计划的消息, 程序, 培训让高管们在危机发生时做好准备.
  • 政府关系拓展 争取民选官员的支持,监督可能影响利益相关者价值的政府和监管行动.

教育与发展

一个可靠的教育计划和执行是招聘的关键, 知识转移, 发展有价值的员工. nba赛事下注平台将计划, 开发, 并与我们客户的主题专家共同管理教育计划,确保您的所有员工完全精通他们的核心职能,并为员工在公司内部的向上流动奠定基础.

完成以下重要任务, nba赛事下注平台从一开始就必须是一个合作伙伴,帮助计划和准备适合每个地点的内容, 城市, 和工作职能.

以下概述了nba赛事下注平台将提供的教育计划的关键组成部分:

工作职能教育

为员工做好核心工作的准备, nba赛事下注平台将与我们客户的中小企业合作,根据他们的具体组织需求创建路径.  通过一个系统的和可重复的过程, 公司将为员工提供一个教育途径,让他们在自己的岗位上超额完成任务.  工作职能教育可以通过多种方式进行,包括现场课堂培训, 网络研讨会, 角色扮演, 评估对材料的理解, 亲自动手的, 等.

正在进行的教育

一旦员工完成了特定的工作职能培训,教育就不能停止. 创造持续教育的文化,创造终身员工的机会是很重要的. nba赛事下注平台将为员工提供持续的培训机会,为他们提供技能提升.

供应商和附属机构教育

当我们的客户与供应商和附属机构接触时, nba赛事下注平台将创造和, 有时, 提供培训,确保所有外部合作伙伴获得关键信息,与我们的客户携手合作.

合规教育

遵守各种法规, IT, 和人力资源合规需求, 动量咨询将帮助确定和管理适当的培训,以确保我们的客户建立和加强强有力的治理环境.

高潜力的教育

创造终身员工, 重要的是要找出那些关键的员工,他们表现出领导潜力和热情,在公司寻求更多的机会. 通过识别程序和利用各种认证工具(DISC, 哈里森, 迈尔斯-布里格斯类型指标, 等.), nba赛事下注平台可以创建一个高潜力项目,为客户的员工提供成长为终身员工的途径.